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Comment effectuer une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée ?

Avocat Lyon Droit Commercial Contrat Internet Societe Timo RAINIO
Publié par dans Droit du travail ·
Tags: avocatlyonruptureconventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Elle est prévue par les articles L 1237-11 à L 1237-16 du code du travail.

Ce mode de rupture a été créée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Il permet au salarié de bénéficier des prestations de l'assurance chômage POLE EMPLOI dans les conditions de droit commun et du paiement d'une indemnité spécifique de rupture.

Le salarié ou l’employeur peut contester la rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. En cas de contentieux, le Conseil de prud’hommes est alors compétent que ce soit concernant la convention, l'homologation ou concernant le refus d'homologation.

Enfin depuis début 2020, la rupture conventionnelle est désormais possible pour les agents de la fonction publique (Loi n° 2019-828 et article 72 du Décret n° 2019-1596, 31 déc. 2019).

Me Timo RAINIO Avocat au Barreau de Lyon peut vous accompagner pour effectuer une rupture conventionnelle. Nous nous chargeons de préparer tous les documents nécessaires et nous vous indiquons comment réaliser les formalités auprès de la DIRECCTE pour l'homologation de la rupture conventionnelle. Enfin, pour ce type de procédure, nous intervenons selon un honoraire forfaitaire.


Est-il possible d’effectuer une rupture conventionnelle en cette période de crise sanitaire et d’état d’urgence sanitaire lié au Coronavirus ?

Oui.

Concernant l’homologation, le décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 met un terme à la suspension et au report du point de départ du délai d’instruction des demandes d’homologation de rupture conventionnelle

Voir :
http://normandie.direccte.gouv.fr/Coronavirus-COVID-19-Homologation-des-ruptures-conventionnelles

Cependant, en cette période difficile et dans certains cas, il faut faire attention au motif de la demande de rupture conventionnelle par le salarié.

En effet, la DIRECCTE pourraient refuser l’homologation et POLE EMPLOI refuser le versement des allocations chômage si ces administrations estiment que le consentement du salarié a été vicié.

Par exemple, ce serait l’hypothèse du salarié qui conclut une rupture conventionnelle en cette période de crise sanitaire avec l’objectif de se lancer dans une activité entrepreneuriale de bar-discothèque alors même que les établissements de cette catégorie sont fermés pour le moment.

Quelles sont les conditions à respecter pour effectuer une rupture conventionnelle ?

L’employeur ou son avocat devra vérifier le contexte dans lequel est envisagée la rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle doit résulter d'une volonté commune des deux parties de rompre le contrat de travail d'un commun accord, et non d'un moyen de contourner les garanties prévues pour les licenciements pour motif économique.

Il ne doit pas exister au moment de sa conclusion, de contentieux entre l’employeur et le salarié.

L’employeur ou son avocat devra vérifier si le salarié est titulaire d'un mandat qui lui confère une protection en cas de rupture du contrat de travail.

Le cas échéant, la procédure « d'homologation » est remplacée par une procédure « d'autorisation » de la rupture conventionnelle auprès de l’inspecteur du Travail.

Lorsque le contrat est suspendu car le salarié est en arrêt, il est possible de convenir d’une rupture conventionnelle :
  • Si la période de suspension est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297,
  • Si les périodes de suspension du contrat de travail concernent une la salariée ayant droit à un arrêt au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration de ces périodes (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149).

Depuis 2019, la Cour de cassation accepte la conclusion d’une rupture conventionnelle même après la constatation d’une inaptitude, quand bien même celle-ci serait d’origine professionnelle (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767).

Par contre, la rupture conventionnelle d'un salarié malade est irrégulière si le salarié n'était pas dans un état de sérénité suffisante ni d'aptitude pleine et entière pour négocier cette rupture (c’est le cas d’une rupture conventionnelle conclue alors que le salarié avait une tumeur cérébrale avec une altération des facultés mentales de nature à vicier le consentement du salarié) (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.852).

De manière générale, la rupture conventionnelle pourra être annulée si le salarié prouve qu’il était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral, viciant son consentement à la signature de la convention de rupture (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332).

Le salarié doit prouver qu’il n’aurait pas contracté sans les manœuvres invoquées. (Cass. soc., 6 oct. 2017 n° 16-21.202).

De son côté, l'employeur peut prétendre à la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement en raison de la dissimulation par le salarié de faits qui auraient justifié son licenciement pour faute grave (CA Metz, ch. soc., 6 mai 2013, n° 11/01105).


Quelles sont les étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

Les étapes de la procédure de rupture conventionnelle sont :

Etape 1 - Discussions entre les parties formalisées par un ou plusieurs entretiens :

L’employeur et le salarié vont discuter au cours d’un ou de plusieurs entretiens des modalités de la rupture conventionnelle.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :
  • par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise :
    • salarié titulaire d'un mandat syndical,
    • ou salarié membre d'une institution représentative du personnel,
    • ou tout autre salarié ;
  • en l'absence d'institution représentative, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'Administration : cette liste est consultable auprès de la DIRECCTE (précisément, dans chaque section d'inspection du travail) – et dans chaque mairie.

Le salarié doit en informer l'employeur au préalable, s’il sera assisté lors de l’entretien.

L'employeur peut également se faire assister lors de ces entretiens :
  • par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés :
    • soit par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs,
    • soit par un autre employeur relevant de la même branche.

Cependant l'employeur ne peut, en principe, se faire assister que si le salarié est assisté.

Même si la Cour de cassation a jugé qu’un déséquilibre dans l’assistance des parties ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle en l’absence de contrainte ou de pression à l’encontre du salarié qui s’est présenté seul à l'entretien (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901).

Il n’y a pas formalisme à respecter pour la tenue du ou des entretiens. Une convocation écrite n'est pas obligatoire mais elle est conseillée afin de prouver que l’entretien a eu lieu et que le consentement du salarié n’a pas été vicié.

Concernant les convocations aux entretiens, il est d’usage de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la date de remise en main propre contre décharge ou de première présentation du courrier de convocation (lettre recommandée avec demande d'avis de réception) et la date de l'entretien.

Attention, le défaut de la tenue du ou des entretiens entraîne la nullité de la convention.

Les discussions entre l’employeur et le salarié pourront concerner :
  • la clause de non-concurrence,
  • la restitution du véhicule de fonction et ou matériel mis à disposition,
  • le sort du logement de fonction...etc.

Etape 2 - Les parties doivent compléter puis signer le formulaire de demande d’homologation à la DIRECCTE, et éventuellement, préparer/signer également une convention de rupture en annexe du formulaire (et pour les aider dans le rappel des délais à respecter, préparer un calendrier indiquant les différentes dates et délais de 15 jours).

Effectuer une rupture conventionnelle implique de compléter correctement un formulaire d’homologation, de le signer, puis de l’envoyer à la DIRECCTE.

Le formulaire de rupture conventionnelle peut être téléchargé sur le site internet de la DIRECCTE ou être rempli en ligne à cette adresse :

Les parties doivent compléter, éventuellement avec l’aide d’un avocat, puis signer ce formulaire en 3 exemplaires.

Après l’avoir complété et signé, le salarié doit recevoir un exemplaire du formulaire. A défaut la convention de rupture est nulle (Cass. soc., 26 sept. 2018, n° 17-19.860).

Une convention de rupture en annexe du formulaire n’est pas obligatoire. Le formulaire de demande d'homologation inclut la convention de rupture conventionnelle entre les parties.

Cependant, une convention de rupture, en annexe, peut s’avérer utilise dans des cas particuliers.

Ce type de convention est utile lorsqu’il est nécessaire de :
  • rappeler des conditions dans lesquelles ont eu lieu les discussions et les informations destinées au salarié pour éclairer son libre consentement,
  • prévoir les modalités de la clause de non-concurrence, du logement ou de la voiture de fonction, la restitution du matériel...
  • un état prévisionnel du solde de tout compte.

Le cas échéant, la convention devra mentionner :
  • la date de rupture du contrat ;
  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Cette convention (contrat) est paraphée, datée et signée par chaque parties en trois exemplaires, et un exemplaire doit être remis au salarié.

La date de signature du formulaire (et de la convention de rupture annexée) fait partir le délai de rétractation de 15 jours calendaires dont bénéficie l’employeur et le salarié pour se rétracter.

Etape 3 - Application d’un délai de 15 jours calendaires pour éventuelle rétractation :

La date de signature de la convention de rupture fait courir le délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Ce délai doit obligatoirement être respecté sous peine de nullité de la convention.

D’ailleurs, la convention de rupture est nulle si une des parties prouve qu’elle a été antidatée (CA Paris, 27 avr. 2017, n° 14/14326).

Le délai de 15 jours calendaire commence à courir au lendemain de la date de signature.

Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (articles 641 et 642 du code de procédure civile et R 1231-1 du code du travail).

Le droit de rétractation pourra s'exercer, par l’employeur ou par le salarié, jusqu'au 15ème jour calendaire à minuit, via l’envoi d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

L’employeur ou le salarié n’a pas l’obligation de motiver sa rétractation.

La fin du délai de rétractation s’apprécie à la date d’envoi de la lettre (Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 17-10.035), il est donc préférable de l’envoyer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou la remettre par une lettre remise à l'autre partie en main propre contre sa signature et en mentionnant la date de remise sur la lettre.

Etape 4 - Dépôt d'une demande d'homologation auprès de la DIRECCTE :

L’envoi d’une demande d’homologation s’effectue qu’à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaire échu.

A défaut, cela entraîne l’annulation de la convention de rupture (Cass. soc., 6 déc. 2017, n° 16-16.851).

Le formulaire de demande d'homologation est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut être exigé.

Comme vu à l’étape 2, si les parties le souhaitent, elles peuvent compléter ce formulaire :
  • par une convention de rupture,
  • par un document précisant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture.

La demande de dépôt à la DIRECCTE doit inclure :
  • le formulaire administratif de demande d'homologation,
  • la convention de rupture.

La demande d'homologation est adressée :
  • à la DIRECCTE dont dépend l'employeur du salarié, partie à la convention de rupture, soit celui dont relève l'établissement où est employé le salarié ;
  • par télétransmission (www.telerc.travail.gouv.fr), par courrier recommandé avec accusé de réception, ou déposé contre récépissé ;
  • au plus tôt le lendemain de l'expiration du délai de rétractation par la partie la plus diligente et après à la date d'expiration du délai de rétractation de 15 jours sous peine que la DIRECCTE refuse d'homologuer la rupture conventionnelle (Cass. soc., 14 janv. 2016, n° 14-26.220).

Dès la réception de la demande d'homologation, et si elle est faite ‘en ligne’, la DIRECCTE envoi un accusé de réception de la demande sur lequel sont spécifiées la date d'arrivée de la demande et celle à laquelle le délai d'instruction expire.

Etape 5 - Instruction de la demande par la DIRECCTE dans un délai de 15 jours ouvrables :

A réception de la demande de rupture conventionnelle, la DIRECCTE va vérifier :
  • le libre consentement des parties,
  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture,
  • le respect du délai de rétractation,
  • la cohérence de la date de la rupture conventionnelle par rapport aux délais de procédure.

Sur le délai de rétractation de 15 jours calendaires : après un refus d'homologation, la signature d'une nouvelle convention de rupture entraine un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires. (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830).

Par contre, une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de 15 jours n’entrainera la nullité de la convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.539).

Le délai imparti au DIRECCTE est de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande d'homologation.

Il peut s'agir d'une décision :

  • implicite pour l’homologation : en cas d'absence de décision expresse dans le délai des 15 jours ouvrables. La décision de refus notifiée par l'Administration aux parties le lendemain de l'expiration du délai de 15 jours est sans effet (Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 13-27.212).

Si la rupture conventionnelle concerne un salarié qui est membre du Comité Social et Economique (CSE) :

L’employeur devra :
  • Consulter le comité social et économique avant la signature de la convention de rupture,
  • Effectuer une demande d'autorisation de la rupture conventionnelle valant homologation, à l'inspecteur du travail compétent à l'issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Dans ce cas, seule une décision « explicite » d'autorisation de l'inspecteur du travail peut permettre la rupture conventionnelle.

Etape 6 - Notification de l'homologation ou du refus d'homologation par la DIRECCTE :

Ainsi, à condition que la rupture conventionnelle soit homologuée, la rupture du contrat de travail interviendra à la date fixée dans la convention.

La validité de la convention de rupture est subordonnée à cette homologation par l'Administration du travail.

Le silence gardé par l'Administration vaut homologation de la convention.

À la date de rupture du contrat, le salarié percevra :
  • ses salaires dus jusqu’à la date de rupture du contrat,
  • l'indemnité compensatrice de congés payés,
  • et l'indemnité spécifique de rupture.

L’employeur devra remettre au salarié :
  • un reçu pour solde de tout compte,
  • un certificat de travail,
  • l'attestation Pôle Emploi,
  • le cas échéant, les documents relatifs à la portabilité de la prévoyance (couvertures complémentaires « santé » et « prévoyance »).

Etape 7 - Rupture du contrat de travail :

La date de rupture du contrat est au plus tôt le lendemain de la date de fin du délai de 15 jours ouvrables.

Par contre, il est possible de prévoir un délai plus ou moins long entre l'homologation et la rupture effective convenue initialement par l’employeur et le salarié (exemple : fin du mois).

Qu’elles sont les pièces nécessaires pour effectuer une rupture conventionnelle ?

Les pièces nécessaires pour effectuer une rupture conventionnelle sont les suivantes :

  • Le contrat de travail et ses avenants :
    • L’employeur ou son avocat devra analyser les clauses du contrat de travail et ses éventuels avenants.
    • Y-a-t-il une clause de non-concurrence ?
    • Le salarié a-t-il un véhicule de fonction et quelles sont les conditions de restitution ?
    • L’employeur a-t-il mis à disposition du salaire du matériel ?

  • Les 12 derniers bulletins de paye.

  • Les éventuels arrêts de travail du salarié.

  • Si le salarié est membre du CSE :
    • la liste de tous les mandats détenus,
    • la date des dernières élections, et le procès-verbal des élections si celles-ci datent de moins de six mois.


Ou trouver le formulaire de rupture conventionnelle ?

Le formulaire de rupture conventionnelle peut être téléchargé sur le site internet de la DIRECCTE ou être rempli en ligne à cette adresse :


Il existe deux types de formulaires :
  • Un formulaire pour le salarié n’ayant aucun mandat au CSE : imprimé Cerfa 14598*01,
  • Un formulaire pour le salarié « protégé » ayant (ou ayant eu il y a moins de 6 mois) un mandat au CSE : imprimé Cerfa 14599*01.

Le salarié doit avoir un exemplaire du formulaire. A défaut la convention de rupture est nulle (Cass. soc., 26 sept. 2018, n° 17-19.860).


Peut t on signer une « convention » de rupture conventionnelle en plus du formulaire et quel est son intérêt ?

Une « convention » de rupture conventionnelle peut être signée entre les parties, en plus du « formulaire » à envoyer à la DIRECCTE.

Dans ce cas, cette convention doit mentionner :
  • la date de rupture du contrat,
  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Ce type de convention annexée au formulaire est utile, si compte tenu du contexte de la rupture conventionnelle, il faut prévoir:
  • un rappel des conditions dans lesquelles ont eu lieu les discussions et les informations données au salarié pour éclairer son libre consentement,
  • le règlement des obligations annexes : clause de non-concurrence, logement, voiture de fonction, restitution du matériel,
  • un état prévisionnel du solde de tout compte.Cette convention de rupture conventionnelle doit être paraphée, datée et signée par l’employeur et le salarié et réalisée en 3 exemplaires comme pour le formulaire.


Comment est calculée le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle.

Cette indemnité est due quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Le montant de celle-ci est au minimum égal à celui de l'indemnité légale de licenciement, voire, si elle est plus favorable, l'indemnité conventionnelle de licenciement pour tous les secteurs d'activités représentés au Medef, CPME et UPA, signataires de l'ANI du 11 janvier 2008(Cass. soc. 27-6-2018 n° 17-15.948).

L'indemnité ne peut donc pas être inférieure aux montants suivants :
  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
  • Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou si la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement,
  • Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une indemnité supérieure au minimum légal. Cependant rien n’oblige l’employeur à accorder plus que l’indemnité minimale ni même à accepter de conclure une rupture conventionnelle avec son salarié.

Comment l’indemnité est traitée sur le plan fiscal et social ?

Au niveau fiscal :

L'indemnité n'est pas imposable pour la fraction qui n'excède pas :
  • soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 PASS (soit 246.816 euros en 2020),
  • soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Au niveau social :

L'indemnité spécifique de rupture qui est versée au salarié (n’ayant pas encore acquis ses droits à la retraite) est exonérée des cotisations sociales pour la fraction qui n'excède pas :
  • soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 2 fois le PASS (soit 82.272 € en 2020),
  • soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

L'indemnité est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement dans la limite de 2 fois le PASS (soit 82.272 € en 2020).

Depuis le 1er janvier 2013, l'indemnité, pour la part exonérée de cotisations sociales, supporte le forfait social au taux fixé à 20 %.

Si le montant de l'indemnité versée excède 10 PASS (soit 411.360 € en 2020), l'indemnité est intégralement assujettie aux cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

Comment notre cabinet d’avocat peut vous assister dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle implique le strict respect d’une procédure à défaut de rendre impossible la rupture du contrat de travail.



Avec vous, nous nous assurerons que la rupture conventionnelle envisagée n'intervient pas dans le cadre d’un litige ou d’un pré contentieux et en cas de plusieurs procédures de rupture conventionnelle, qu'elles ne remplacent pas des licenciements économiques.

Nous vérifions également que le salarié ne bénéficie pas d'une « protection » spécifique, notamment avec un mandat de CSE.

Nous établissons un calendrier de procédure mentionnant les délais à respecter.

Enfin, nous préparons tous les documents nécessaires et nous vous indiquons clairement les démarches à accomplir pour solliciter auprès de la DIRECCTE, l'homologation de la rupture conventionnelle.

Dans le cadre de ce type de procédure, nous pouvons intervenir selon un honoraire forfaitaire à partir de 600,00 € HT.

Contactez-nous via cette page ou par téléphone au 09 53 09 69 62.

Nous pouvons également vous assister dans le cadre de conseils juridiques en droit du travail. A ce titre, nous proposons aux TPE et PME plusieurs types d’assistance juridique pour accompagner le chef d'entreprise au quotidien.


Nos Avocats vous assistent et conseillent, ainsi que votre entreprise au quoidien mais également dans le cadre de contentieux devant la Cour d'appel, le Tribunal judicaire, Le Tribunal de Commerce et le Conseil de Prud'hommes de LYON.

Nous pouvons vous proposer une convention d'honoraires ou un devis forfaitaire après présentation de votre affaire sur la page de demande de devis avocat.



Les principaux domaines d'intervention du cabinet sont :
  • le droit commercial,
  • le droit du travail,
  • le droit du numérique,
  • et le droit civil.



Timo RANIO
Avocat


Date de l’article : 14 mai 2020

Sources :
Service-public.fr, Lexis360.
Legifrance : Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail
C. trav., art. R. 1237-3 (rupture conventionnelle) .
Loi n° 2008-596, 25 juin 2008 , portant modernisation du marché du travail.



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