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Comment rompre, de manière anticipée, un Contrat de travail à Durée Déterminée ?

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Publié par dans Droit du travail ·
Tags: ruptureCDDcoronaviruscontratdetravailcontrat
Le contrat de travail à durée déterminée s’arrête de plein droit à l'échéance prévue.

Cependant, ce contrat peut être rompu avant sa fin :
  • à l'initiative du salarié s'il justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée,
  • d'un commun accord des parties, l'employeur et le salarié,
  • en cas de force majeure,
  • en cas de faute grave de l'employeur ou du salarié,
  • en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail et d'impossibilité de procéder au reclassement,
  • ou en cas de demande de résolution judiciaire par le salarié.

En dehors de ces cas, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est injustifiée et elle peut alors être sanctionnée par le Conseil de Prud’hommes.

Quelles sont les hypothèses permettant de rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)?

Hypothèse de la rupture à l’initiative du salarié aux fins de conclure un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) :

Pour rompre son CDD dans cette hypothèse, le salarié doit avoir une preuve du prochain CDI, par exemple, avoir une lettre d'engagement ou un contrat à durée indéterminée ; la démission n'étant pas un cas de rupture anticipée du Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-11.220). A noter qu’une simple déclaration d'embauche n'est pas une preuve suffisante selon la jurisprudence.

Hypothèse de la rupture d'un commun accord de l’employeur et du salarié :

La procédure issue de la rupture conventionnelle des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail n'est pas applicable. Elle est réservée aux Contrat de travail à Durée indéterminée.

Cette rupture d'un commun accord doit résulter d'un consentement exempt de tout vice (violence, erreur, dol) et être matérialisée par un écrit (avenant au contrat, lettre...)

Attention, l’avenant de rupture anticipée a pour objectif de mettre fin aux relations des parties et n’est pas, en soi, une ‘transaction’ (Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 14-19.126).

Hypothèse de la rupture pour cas de force majeure :

Les caractéristiques de la force majeure : extérieures, imprévisibles et insurmontables.
La Cour de cassation demeure stricte sur l'appréciation de ces critères (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-22.851).

Hypothèse de la rupture par l'employeur pour faute grave du salarié :

Avant d’envisager une rupture du Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour faute grave, il faut avoir recueilli les preuves des faits à l'origine de la faute du salarié ou de l’employeur :

Seuls les faits fautifs établis sur un moyen de preuve licite peuvent justifier une rupture anticipée du CDD pour faute grave.

L’employeur ou le salarié qui veut rompre de manière anticipée son Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD), devra se poser les questions suivantes :
  • Est-ce que la faute est suffisamment grave ?
  • Est-ce que les faits fautifs ne sont pas prescrits (2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs, sauf poursuites pénales), ont-ils déjà été sanctionnés ?
  • Quel est le statut du salarié, est qu’il est un salarié protégé (membre du CSE ou a-t-il candidaté aux dernières élections ?)
  • Que dit le contrat de travail, de ses éventuels avenants ?
  • Y-a-t-il une clause de de non-concurrence, un véhicule de fonction, une restitution de matériels lors de la fin du contrat ?
  • Que dit la convention collective applicable ?
  • Que dit le règlement intérieur ?

Hypothèse de la rupture par l'employeur pour inaptitude :

En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur devra vérifier :
  • que l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail est conforme aux prescriptions de l'article R 4624-31 du Code du travail,
  • qu'aucun reclassement n'est possible ou que le médecin a exclu tout reclassement.
  • s’il s’agit d’une inaptitude professionnelle ou non car l'indemnité de rupture étant différente.

Hypothèse de la rupture par le salarié pour faute grave de l'employeur :

Une rupture du contrat de travail par le salarié à cause d'une faute grave de l'employeur ne sera possible que si la faute de l'employeur est établie.

A défaut, le salarié pourrait être condamné à réparer le préjudice subi par l'employeur.

Hypothèse de la résolution judiciaire du contrat de travail :

La résolution judiciaire du Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ne peut être demandée que par le salarié qui reproche à son employeur une faute grave.

Si la faute grave de l'employeur n’est pas établie, la juridiction prud’homale ne pourra pas prononcer la résolution judiciaire du contrat et le contrat continuera à être exécuté.

Hypothèse d’une rupture prévue par un accord ou une convention collective :

La Cour de cassation admet que les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des cas de rupture unilatérale du contrat de travail qui s'ajoutent à ceux prévus par la loi s’ils sont favorables au salarié (Cass. soc., 6 mai 1998, n° 96-40.867).

Par exemple, la clause de l'article 11.2 du chapitre I du titre II de la convention collective du rugby professionnel réserve au salarié la possibilité de rompre son contrat de travail en cas de relégation oui de rétrogradation dans une compétition fédérale du club qui l'emploie (Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 15-16.132).

Par contre l'article 655.2 de la Charte du football professionnel n’est pas applicable. Cet article prévoit que « l'entraîneur titulaire du DEPF responsable de la direction technique du club et l'entraîneur titulaire du certificat de formateur responsable du centre de formation des joueurs professionnels ne peuvent, sous peine de résiliation de contrat, sans indemnité, exercer aucune activité salariale, libérale ou commerciale » (Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-30.095).

A noter que la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 règlemente l’application des normes en matière sportive.

Hypothèse de l’application d’une clause de résiliation stipulée dans le contrat :

L'article L. 1243-1 du Code du travail, prévoit que le contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être rompu avant l'échéance du terme sauf dans les seuls cas prévus

Par contre, il est possible de stipuler des conditions suspensives conditionnant la prise d'effet du CDD : par exemple, il s’agit du cas d'une salariée engagée en tant que joueuse professionnelle de basket-ball selon un contrat de travail à durée déterminée, il était stipulé que le contrat ne serait définitif qu'une fois remplies les conditions d'enregistrement par la fédération française de basket-ball et du passage par la joueuse d'un examen médical, dont les modalités étaient définies par les règlements de cette fédération et de la ligue (Cass. soc., 15 Mars 2017, n° 15-24.028).

Quelles sont les conséquences financières d’une rupture d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?

S'il s'agit d’une rupture à l’initiative du salarié, le salarié n’aura pas droit à l'indemnité de fin de contrat (article. L 1243-10, 4° du code du travail).

Si le salarié souhaite rompre son contrat en raison d’une faute de l'employeur, il doit être conscient des risques et des conséquences d'une éventuelle ‘déqualification’ de la faute de l'employeur dans le cadre d'un contentieux de la rupture du contrat de travail, et la possibilité qu’il soit condamné à payer à son employeur des dommages-intérêts évalués en fonction du préjudice subi par l'employeur.

S'il s'agit d’une rupture à l’initiative de l'employeur, la rupture anticipée, justifiée (faute grave), du contrat à durée déterminée, sauf en cas d'inaptitude, n'ouvre pas droit pour le salarié au versement de l'indemnité de précarité, ni à une indemnité de rupture à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Si la rupture anticipée est motivée par l'inaptitude et l'impossibilité de procéder au reclassement du salarié, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle. Si l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle, cette indemnité est doublée. De plus, ce cas de rupture anticipée pour inaptitude n'exonère pas du versement de l'indemnité de précarité par l’employeur.

L'employeur doit également être conscient des risques et conséquences d'une éventuelle ‘déqualification’ de la faute ‘grave’ du salarié par les juges, en ‘simple’ faute : l’employeur devra alors payer au salarié :
  • des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations brutes (inclusion faite de tous les versements ayant le caractère de salaire) que le salarié aurait perçues jusqu'au terme de son contrat (article L. 1243-4 du code du travail),
  • l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité), sauf si le contrat à durée déterminée correspond à un emploi saisonnier ou d'usage ou avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ou encore dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour assurer un complément de formation, et ce, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (articles L 1243-10, 1° et L. 1243-10, 2° du code du travail). Le montant de cette indemnité de précarité ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute que la salarié aurait perçue s'il avait été en mesure d'exécuter son contrat jusqu'à son terme. Enfin une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir que ce taux de 10 % est réduit à 6 % si des contreparties sont prévues, notamment en matière de formation professionnelle.

S'il s'agit d'une rupture d'un commun accord, aucune indemnité de rupture n'est due à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés. Cependant, les parties peuvent convenir du versement d'une indemnité complémentaire.

Le salarié doit être également informé, pour éclairer son consentement, sur le fait qu'il n'aura pas un accès automatique aux droits à l'assurance chômage dès lors qu'une des conditions requises est d'être involontairement privé d'emploi pour bénéficier, en principe des allocations POLE EMPLOI.

Comment un salarié peut-il rompre son Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ?

La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié doit être notifiée à l'employeur par courrier recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre récépissé.

Si l’employeur le demande, le salarié devra communiquer le justificatif de la rupture anticipée (contrat de travail ou lettre d'engagement à durée indéterminée)
La notification de la rupture fait courir le point de départ du préavis à respecter (C. trav., art. L. 1243-2)

La durée du préavis est calculée à raison d'un (1) jour par semaine compte tenu de :
la durée totale du contrat, renouvellement inclus, se celui-ci comporte un terme précis,
la durée effectuée se le contrat ne comporte pas de terme précis.

En tout état de cause, la durée du préavis ne peut pas dépasser deux semaines.

Le contrat de travail prend fin à l'issue du préavis.

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) d'un commun accord ?

L’employeur et le salarié devront organiser un ou plusieurs entretiens auront lieu entre les parties.

ces entretiens auront pour objet :
  • d'arrêter le principe de la rupture anticipée,
  • de fixer la date de la rupture : celle-ci peut être immédiate ou différée,
  • les autres obligations annexes (clause de non-concurrence, logement, voiture de fonction, restitution des matériels).

Une convention de rupture ou un avenant au contrat devra être rédigé.

Attention une convention de rupture d'un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ne peut consister en un simple reçu pour solde de tout compte (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-45.046), ou par l'acceptation du certificat de travail (Cass. soc., 10 avr. 2002, n° 00-40.178).

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour force majeure ?

L'événement de force majeure dispense l'employeur de toute procédure et de tout délai de prévenance.

Par contre, l’employeur devra adresser au salarié un courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) justifiant la réalité du cas de force majeure, à l'origine de la rupture anticipée du contrat de travail.

Attention, les tribunaux de manière constante sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail.

A titre d’exemples, le évenement suivants n’ont pas été retenus comme des cas de force majeure par les juridictions :
  • La destruction totale ou partielle de locaux d’une entreprise consécutive à un sinistre, dans le cas où la reprise de l’exploitation est possible et ce même après une longue interruption,
  • la fermeture administrative d’un établissement,
  • le ralentissement, ou même la cessation d’activité,
  • la perte d’un client important,
  • et l’arrêt du chantier motivé par une longue période de sécheresse dans la mesure où les conditions climatiques ne constituent pas un élément imprévisible caractérisant la force majeure.

Concernant la crise actuelle du coronavirus, la force majeure reste difficilement invocable par l’employeur, en l’état de la jursprudence.

En effet, les caractères d’irrésistibilité et d’imprévisibilité pourraient également faire défaut : cela fait plusieurs semaines que les autorités alertent sur l’imminence de la vague épidémique. De plus le Gouvernement a mis en place un système d’indemnisation des employeurs sous la forme de l’activité partielle ou chômage partiel.

La force majeure est, à notre avis, un argument à déconseiller, notamment pour rompre les CDD signés après le 30 janvier 2020, date à laquelle l’Organisation Mondiale de la Santé a annoncé que l’épidémie constituait « une urgence de santé publique de portée internationale ». Le Coronavirus n’étant plus à cette date un élément imprévisible.

Il est donc déconseillé de rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour force majeure en raison du Covid-19.

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas de faute grave du salarié ?

L’employeur devra respecter la procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur le cas échéant.

Par contre, la rupture d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) pour faute grave est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du code du travail ne sont en effet applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée (Cass. soc., 20 nov. 2013, n° 12-30.100).

Etape 01 - L’employeur devra notifier au salarié une mise à pied à titre conservatoire par lettre remise en main propre contre signature ou LRAR.

La mise à pied à titre conservatoire sera notifiée dès la connaissance de la faute grave et la décision d'engager une procédure de rupture anticipée pour faute grave.

Elle sera suivie d’une lettre de convocation à un entretien préalable.

Etape 02 - L’employeur devra convocation le salarié à un entretien préalable.

Il n’y a pas de délai minimal légal entre l'envoi de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

Cependant, l’employeur doit respecter le délai d'acheminement postal (si envoi par lettre recommandée avec AR) et le temps nécessaire pour le salarié pour trouver un éventuel Conseiller du Salarié ou collègue.

Etape 03 – un entretien préalable devra être organisé et tenu par l’employeur.

L'entretien préalable doit permettre à l’employeur comme au salarié de s'exprimer sur les faits reprochés.

L'employeur doit indiquer au salarié les motifs de la rupture anticipée ainsi envisagée.

Le salarié doit pouvoir se défendre et faire entendre ses arguments.

Aucun procès-verbal de l'entretien n'est obligatoire (bien que recommandé pour le salarié).

Etape 04 - L’employeur devra notifier au salarié la rupture anticipée de son contrat de travail.

L’employeur peut notifier la rupture anticipée par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai d'une durée minimale de deux (2) jours francs après la date de l'entretien.

La lettre de rupture anticipée du contrat à durée déterminée doit mentionner l'énoncé du ou des motifs invoqués de faute grave.

Il doit s'agir de celui ou de ceux énoncés au cours de l'entretien préalable.

L'absence de motif précis équivaut à une absence de motif.

Etape 05 – La rupture effective du contrat.

Le contrat de travail est rompu à la notification de la rupture.

Il n’y a pas de préavis en cas de licenciement pour faute grave, ni indemnité de rupture sauf pour l'indemnité compensatrice de congés payés.

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas d'inaptitude du salarié ?

Dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas à organiser entretien préalable avec le salarié.

Il doit notifier le licenciement pour inaptitude au salarié par lettre recommandé avec AR mentionnant l'énoncé du motif, soit l’inaptitude à l'emploi (ou à tout emploi) constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de procéder au reclassement.

Toutefois, si à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d'un accident du travail ou d'une maladie non-professionnelle, n'est pas reclassé dans l'entreprise, l'employeur doit, comme pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, reprendre le paiement du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail » (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 15-16.764).

De plus, si la procédure concerne un salarié protégé, la procédure protectrice impliquant la consultation du CSE si elle est requise et l’autorisation de rupture anticipée par l'inspecteur du travail, devra être appliquée, et ce, avant la notification de la rupture anticipée du contrat.

Comment rompre un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) en cas de faute grave de l’employeur ?

Le salarié devra notifier à l'employeur la rupture du contrat pour faute grave par lettre recommandée avec AR, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, en y mentionnant les faits, manquements, graves, qui sont reprochés à l'employeur.

Comment un salarié peut-il demander la résolution judiciaire de son contrat devant le Conseil de prud’hommes ?

Le salarié devra envoyer ou déposer sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au greffe du conseil de prud’hommes.

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Timo RAINIO
Avocat Rainio Lyon

Date de l’article : 1er mai 2020.





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Les principaux domaines d'intervention du cabinet sont :



Par Maître Timo RAINIO
Avocat



Sources :
Articles L. 1243-1 à L. 1243-4,  L. 1243-10, D. 1243-1 du code du travail.
Legifrance, service-public.fr






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