Requalification en cas de succession de 114 contrats d'intérim - Avocats Commercial Contrat Internet

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Succession de 114 contrats d'intérims, avec le même salarié, pour occuper le même emploi : requalification en CDI. 
Cass. soc., 3 juin 2015, n°14-17.705.


Succession de 114 contrats d'intérims, avec le même salarié, pour occuper le même emploi : requalification en CDI. Cass. soc., 3 juin 2015, n°14-17.705.

 

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015 :

Une société ne peut justifier le recours à 114 contrats d'intérims, avec le même salarié, pour occuper le même emploi de manutentionnaire quel que soit le motif de recours au travail temporaire, par le fait qu'elle souhaitait privilégier l'embauche en intérim d'une personne qui connaissait bien son travail et dont elle était satisfaite, plutôt que d'un salarié intérimaire inconnu qu'elle allait devoir former. 

L'affaire :

Une salariée a effectué 200 missions d'intérim auprès d'une société entre le 17 juin 2002 et le 20 décembre 2009 en qualité de manutentionnaire. 

Elle a saisi le Conseil de prud'hommes pour voir requalifier ses contrats de travail temporaire depuis le 29 juillet 2002 en contrat à durée indéterminée et de paiement de diverses sommes en conséquence de la requalification et de la rupture.

La cour d'appel de Toulouse a d'abbord débouté la salariée de ses demandes en retenant que la salariée avait effectivement accompli des missions d'intérim entre septembre 2003 et janvier 2006 puis entre mai 2008 et décembre 2009, que l'interruption totale des missions pendant 27 mois entre février 2006 et avril 2008 ne lui permettait pas de prétendre à une requalification des contrats d'intérim en contrat à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2003, qu'à partir de mai 2008, le nombre important de contrats (114) et le fait qu'ils aient été réguliers ne suffisaient pas à établir qu'ils auraient eu pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La cour d'appel a également pris en compte que la société employeur souhaitait privilégier l'embauche en intérim d'une personne qui connaissait bien son travail et dont elle était satisfaite, plutôt que l'embauche d'un salarié intérimaire inconnu qu'elle allait devoir former. 

La cour d'appel retient aussi que tous les contrats de mission temporaire mentionnaient le motif soit d'accroissement temporaire d'activité, avec les références de la commande, soit de remplacement d'un salarié absent, avec le nom du salarié et le motif de son absence et que la salariée ne conteste pas la réalité des commandes et des absences de salariés. 

Elle ajoute que les contrats pour accroissement temporaire d'activité étaient entrecoupés par les contrats pour remplacement de salarié absent, de sorte que les surcroîts d'activité étaient bien ponctuels et non permanents pour en conclure que le recours à l'intérim était régulier et qu'il n'y avait pas lieu à requalification des contrats d'intérim en contrat à durée indéterminée. 

A la suite de cet arrêt défavorable, la salariée s'est pourvue en cassation.

La cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel au visa des articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du Code du travail  en précisant qu'une société ne peut justifier le recours à 114 contrats d'intérims, avec le même salarié, pour occuper le même emploi de manutentionnaire quel que soit le motif de recours au travail temporaire, par le fait qu'elle souhaitait privilégier l'embauche en intérim d'une personne qui connaissait bien son travail et dont elle était satisfaite, plutôt que d'un salarié intérimaire inconnu qu'elle allait devoir former.
 

* * *

Article L1251-5 du code du travail :

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.


Article L1251-6 du code du travail :

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié, en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.



Sources : Cass. soc., 3 juin 2015, n°14-17.705.




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Par Maître Timo RAINIO
Avocat


Avocat – Rainio - Lyon

www.avocat-rainio.com
Cabinet d’Avocats

Date de l'article : 15 juin 2015.



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