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Pérennisation du Contrat à Durée Déterminée à objet défini.

Loi du 20 décembre 2014, relative à "la simplification de la vie des entreprises..."

Pérennisation du CDD à objet défini. Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014, relative à "la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives".

La Loi du 20 décembre 2014 (relative à "la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives"...) vient notamment pérenniser le Contrat à Durée Déterminée (CDD) à 'objet défini' en l'intégrant dans les dispositions du Code du travail relatives au CDD.

Le CDD à objet défini a été mis en place à titre expérimental pour une période de 5 ans par la loi  du 25 juin 2008, portant "modernisation du marché du travail" , il fait donc son entrée dans le Code du travail grâce à la publication de cette loi du 20 décembre 2014.

La loi précise que ce CDD ne peut être conclu qu'avec des ingénieurs et des cadres au sens des conventions collectives qui sont recrutés afin de réaliser un objet défini.

Il est prévu que ce type de CDD prenne fin une fois que cet objet a été réalisé , cependant, sous certaines conditions, il peut être rompu avant la réalisation de l'objet.

La durée de ce CDD dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il prend fin lorsque la mission est terminée.. Mais ce CDD particulier doit être d'une durée minimale de 18 mois et ne peut ni excéder 36 mois ni être renouvelé.

Le CDD à objet défini est établi par écrit (comme tout CDD).

Il comporte les clauses obligatoires pour les CDD « classiques » , sous réserve d'adaptations telles que, notamment :

  • - la mention " « contrat à durée déterminée à objet défini » ",

  • - l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue le contrat,

  • - la description du projet à l'origine du contrat, sa durée prévisible, la définition des tâches correspondantes,

  • - l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin au contrat,

  • - le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la poursuite de la relation de travail en CDI,

  • - la mention de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux,

  • - la mention du droit au versement au salarié d'une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur.


Le salarié bénéficie de garanties supplémentaires :

  • - l'aide au reclassement,

  • - la validation des acquis de l'expérience (VAE),

  • - la priorité de réembauchage,

  • - l'accès à la formation professionnelle continue,

  • - l'accès aux moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel durant le délai de prévenance,

  • - la priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise.


Un délai de prévenance, fixé à 2 mois minimum avant la date de fin du contrat, doit être respecté.


Le CDD a objet défini peut être rompu à l'initiative de l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux : 18 mois après sa conclusion, puis chaque année à la date anniversaire du contrat.

À l'issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Le contrat peut être rompu avant son terme, par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux.

La rupture anticipée est possible, soit 18 mois après le début du contrat, soit 24 mois.

L'indemnité de 10 % de la rémunération brute est due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur.

Le recours au CDD à objet défini est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.

Cet accord collectif doit définir :
- les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
- les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
- et les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.


Sources :  Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014, relative à "la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives".




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Par Maître Timo RAINIO
Avocat



Avocat – Rainio - Lyon
www.avocat-rainio.com
Cabinet d’Avocats



Date de l'article : 14 janvier 2015.





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