avocat lyon licenciement economique - comment effectuer une procédure de licenciement pour motif économique assistance avocat - Avocat Lyon Droit Commercial Contrat Internet Societe Timo RAINIO

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Comment effectuer une procédure de licenciement pour motif économique ?
Lancer une procédure de licenciement(s) pour motif économique ?

La procédure de licenciement pour motif économique est une procédure complexe qui peut s’avérer beaucoup plus couteuse que prévue si elle est mal préparée ou si les conditions légales ne sont pas réunies.

Il est donc particulièrement judicieux de confier ce type de procédure complexe à un cabinet d’avocats, professionnel du droit, qui intervient régulièrement en droit social.

En cette période de crise sanitaire liée au coronavirus, le Gouvernement souhaite limiter les licenciements en encourageant le recours à l'activité partielle. Cependant les aides de l'Etat peuvent ne pas être suffisantes... La procédure de licenciement pour motif économique, est parfois la seule solution avant un dépot de bilan.

Aucun texte n'interdit d'effectuer une procédure de licenciement pour motif économique durant l'état d'urgence sanitaire. Toutefois, une difficulté va apparaître concernant la tenue de l'entretien préalable avec le salarié, que ce soit par visio conférence, ou en présentiel. Cette procédure peut donc présenter le risque d'être retardée par rapport au calendrier prévu ou un risque de contentieux si le salarié ne se présente pas à l'entretien et/ou conteste la bonne tenue de celui-ci en sa présence avec la remise des documents administratifs (notamment le contrat de sécurisation professionnelle).

En tout état de cause l'intervention d'un avocat permet de mieux limiter les risques de contentieux judicaires et administratifs contre la société et  contre son dirigeant.
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Comment procéder à un licenciement pour motif économique ?.

La procédure de licenciement pour motif économique est une procédure complexe qui peut s’avérer beaucoup plus couteuse que prévue si elle est mal préparée ou si les conditions ne sont pas réunies.

Cette procédure correspond au cas de licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à :

  • des difficultés économiques ou à des mutations technologiques,
  • des mutations technologiques,
  • une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
  • la cessation d'activité de l'entreprise.

La procédure de licenciement pour motif économique ne peut avoir lieu que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible dans l’entreprise ou dans le groupe sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation.

La procédure de licenciement économique et les obligations à la charge de l’employeur diffèrent en fonction du nombre de licenciements envisagés et du nombre de salariés de l’entreprise.

Un employeur qui ne respecterait pas ses obligations pourrait encourir un/une :

  • suspension ou annulation de la procédure de consultation ;
  • nullité des licenciements prononcés ;
  • licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • délit d’entrave, etc.

L’article L. 1233-3 du Code du travail qui prévoit le licenciement pour motif économique dispose que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».


Quelles sont les informations à recueillir avant d’engager une procédure de licenciement économique ?

Il convient d’avoir une connaissance parfaite de l’entreprise avant d’engager ce type de procédure de licenciement pour établir les obligations de l’employeur.

Les informations suivantes seront nécessaires :

  • Quel est le nombre de salariés permanents et non-permanents dans l'entreprise ? (CDI, CDD, intérimaires),
  • Existe-t-il un Comité Social et économique (CSE) et l’employeur a-t-il bien organisé des élections si le seuils ont été dépassé (+ 11 salarié),
  • l’appartenance de l’entreprise à un groupe de sociétés,
  • la convention collective applicable pour vérifier si des règles spécifiques existent en matière de licenciement pour motif économique,
  • un éventuel accord d’entreprise et/ou un accord de méthode relatif à la procédure de licenciement pour motif économique.
  • Si le nombre de salariés varie et modifie la procédure applicable, ce nombre devra être déterminé précisément en appliquant les règles de calcul des effectifs de droit commun,
  • La liste des postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe,
  • Les données relatives aux salariés afin d’apprécier les critères d’ordre de licenciement : âge, ancienneté, situation personnelle (personnes à charge, parent isolé, etc.), statut de travailleur handicapé, compétences professionnelles,
  • Les catégories professionnelles au sein desquelles les critères d’ordre de licenciement sont appliqués,
  • Le coût des licenciements envisagés, ...etc.

Quel doit être le motif économique de licenciement ?

La loi ne fixe pas de liste limitative des motifs permettant de justifier un licenciement économique.

Elle mentionne comme ‘exemples’ :
  • les difficultés économiques,
  • les mutations technologiques,
  • la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d’activité.

La crise du coronavirus – COVID-19 entraine nécessairement des difficultés économiques qui pourront motiver un licenciement pour motif économique lorsque l’état d’urgence sanitaire sera terminé (enfin, un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire selon l’Ordonnance du 26 mars 2020).


Quelles sont les difficultés économiques permettant de procéder à un licenciement pour motif économique ?

L’article L. 1233-3 du Code du travail précise la notion de difficultés économiques.

Les difficultés économiques doivent être « caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Etant précisé que les aux entreprises peuvent apporter des justifications autres que celles visées par la loi.

Une telle baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors, qu’au regard de la même période de l'année précédente, la durée de cette baisse est au moins égale à :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés,
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés,
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés,
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

Si la période de baisse est déterminée par la loi (1, 2, 3 trimestres), ce n’est pas le cas du « caractère significatif » de cette baisse.

Les Conseils de Prud’hommes et Cours d’appel ont donc un pouvoir d’appréciation quant au « caractère significatif » de cette baisse.

Si l’entreprise ne fait aucune précision sur ses pertes d'exploitation, la dégradation de la trésorerie ou son l'excédent brut d'exploitation, les juridictions pourront apprécier librement l’existence de difficultés économiques au regard des critères légaux.

Par contre, la jurisprudence a pu considérer que des difficultés passagères (Cass. soc., 26 juin 1991, n° 89-44.033) ou un simple ralentissement des ventes (Cass. soc., 19 mars 1997, n° 94-42.963) ne constituent pas des difficultés économiques.

Au regard de l’ancienne jurisprudence, les licenciements pour motif économique 'post coronavirus' devront probablement être justifiés par un endettement de l'entreprise ou des difficultés de trésorerie au-delà de la seule baisse de CA ou des commandes.


Est-ce que des mutations technologiques peuvent motiver une procédure de licenciement pour motif économique ?

L’introduction de « nouvelles technologies » dans l’entreprise peut être une cause de licenciement économique notamment si :

  • elle comporte une incidence sur l’emploi (Cass. soc., 9 oct. 2002, n° 00-44.069,
  • la mise en œuvre d’un nouveau logiciel informatique a entraîné la suppression de la majeure partie des tâches jusque-là effectuées par le salarié (Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-43.022),
  • une nouvelle cave de production et de stockage qui ne comportait pas de logement de fonction pour des raisons de sécurité est construite (Cass. soc., 26 oct. 2017, n° 16-19.194).

Les mutations technologiques peuvent constituer un motif économique autonome de licenciement alors même que la compétitivité de l’entreprise ne serait pas menacée (Cass. soc., 15 mars 2012, n° 10-25.996).


En quoi consiste la notion de sauvegarde de la compétitivité ?

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité.

Attention cette cause économique et ses conditions sont interprétées strictement par la jurisprudence.

Le motif économique de sauvegarde de la compétitivité n’est pas valide si la réorganisation résulte de la volonté :
  • d’améliorer la rentabilité de l’entreprise afin d’accroître ses profits,
  • de réaliser une économie sur le salaire,
  • de se séparer d’un salarié qui coûte cher.

Par contre, la mise en œuvre d’une réorganisation pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, ou si la réorganisation procède d’une gestion prévisionnelle des emplois mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi ; cela peut constituer un motif économique de licenciement sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques avérées à la date du licenciement (Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 05-40.977 - Cass. soc., 21 nov. 2006, n° 05-40.656).

Est-ce que la cessation d’activité est une cause permettant d’effectuer un licenciement pour motif économique ?

La cessation d’activité de l’entreprise est une cause permettant de caractériser et de justifier un licenciement pour motif économique si elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-23.039).

La cessation d’activité doit être définitive : une fermeture seulement temporaire de l’entreprise pour des travaux ne caractérise pas une cessation d’activité (Cass. soc., 15 oct. 2002, n° 01-46.240).

La cessation de l’activité ne constitue un motif valable que si celle-ci est définitive et s’applique à l’ensemble de l’entreprise (tous les établissements).

Ainsi, en cas d’absence de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation partielle de l’activité de l’entreprise (même si la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers) n’est pas un motif économique (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-21.183).


A quelle date d’apprécie le motif économique ?

Le motif économique s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail, à savoir à la date d’envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 09-40.068).

Cependant, selon la jurisprudence, si l’entreprise évoque la nécessité pour elle d’anticiper des difficultés économiques, elle peut alors le justifier par des études prévisionnelles lui permettant de démontrer l’imminence des difficultés, si elles sont suffisamment sérieuses (Cass. soc., 26 janv. 1994, n° 92-40.252).

Un licenciement pour motif économique peut aussi être justifié par des difficultés économiques qui existaient déjà au moment de l’embauche du salarié uniquement si celles-ci se sont aggravées (Cass. soc., 22 sept. 2011, n° 10-16.171).


Comment les juges abordent la question du « motif économique » ?

L’article L. 1233-3 du Code du travail, cité ci-avant, fixe les critères d’appréciation du motif économique.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l’entreprise (si l’entreprise n'appartient pas à un groupe).

À l’inverse, si elle appartient à un groupe, l’appréciation est effectuée au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national sauf fraude.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise "dominante" et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies aux article L. 233-1,L. 233-3 et 233-16 du Code de commerce.

Une entreprise / société "dominante" est considérée comme contrôlant une autre société :

  • lorsqu’elle détient plus de la moitié du capital social de cette société ;
  • lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;
  • lorsqu’elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;
  • lorsqu’elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, des décisions dans les assemblées générales de cette société ;
  • lorsqu’elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société ;
  • lorsqu’elle dispose directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieur à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne ;
  • lorsqu’elle contrôle de manière conjointe cette société. Selon l’article L. 233-16 du code de commerce , « le contrôle conjoint est le partage du contrôle d’une entreprise exploitée en commun par un nombre limité d’associés ou d’actionnaires, de sorte que les décisions résultent de leur accord ».
Comment procéder à un licenciement économique dans l’entreprise ?

Il faut d’abord déterminer l’ordre des licenciements et les catégories professionnelles

Même si un seul emploi est concerné par le licenciement économique dans l’entreprise, il faut fixer quel sera, en l’absence de reclassement interne, le salarié désigné pour être licencié pour motif économique.

L’employeur doit établir un ordre des licenciements en prenant en compte des critères dans le choix du salarié licencié.

Sauf si la convention collective prévoit autre chose, l’employeur doit prendre en compte les critères fixés par l’article L. 1233-5 du Code du travail qui sont :

  1. les charges de famille, en particulier celles de parents isolés,
  2. l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,
  3. la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés,
  4. les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Les critères et leur pondération sont établis par l’employeur après consultation des membres du CSE ou du comité d’entreprise (sauf si la convention collective prévoit autre chose).

A noter que l’employeur peut privilégier l’un de ces critères s’il tient compte, par ailleurs, de l’ensemble des autres critères.

Si l’entreprise a plusieurs établissements dans différents sites géographiques, il est recommandé de négocier un accord collectif d’entreprise qui permet de mettre en œuvre les critères d’ordre au niveau de ceux-ci (C. trav., art. L. 1233-5. – Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-14.339).

Toutefois, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut retenir un périmètre qui ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. Cette nouvelle faculté résulte de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (JO 23 sept. 2017) (faire une recherche des zonages de l'INSEE).

Une fois les critères établis, il convient de les appliquer par catégorie professionnelle.

Une catégorie professionnelle est constituée par les salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune

Si tous les salariés d’une entreprise de la même catégorie professionnelle sont licenciés, l’application des critères d’ordre n’est pas nécessaire (Cass. soc., 27 mai 1997, n° 95-42.419)

Pour ce qui concerne les licenciements économiques consécutifs à un refus de modification du contrat de travail, la Cour de cassation considère que les critères d’ordre ne trouvent pas à s’appliquer notamment lorsqu’une modification du contrat de travail est proposée à un seul salarié (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-10.564) ou à tous les salariés et que les licenciements concernent tous ceux l’ayant refusée (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 11-14.223).

L’employeur doit si le salarié le demande par écrit, lui indiquer les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai de 10 jours à compter de la cessation effective de sa prestation de travail (C. trav., art. R. 1233-1).

L’employeur n’a pas à répondre au salarié n’ayant pas fait sa demande dans le délai de dix jours (Cass. soc., 1er juill. 2015, n° 14-10.984).


Faut-il étudier, à chaque fois, la possibilité de reclassement interne ?

Oui, le licenciement pour motif économique n’intervient que si tous les efforts d’adaptation et de formation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé est impossible sur les emplois disponibles (C. trav., art. L. 1233-4).

Cependant, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, si le licenciement de 10 salariés ou plus est envisagé, l'employeur peut, après avis favorable du comité d'entreprise (ou CSE), proposer des mesures de reclassement interne avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30. Le reclassement doit alors se faire sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Si cela n’est pas possible, le reclassement peut être effectué sur un emploi d’une catégorie inférieure mais l’accord du salarié est nécessaire.

L’employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles à la date à laquelle il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc., 13 nov. 2012, n° 11-14.162  ).

Ainsi, la lettre de licenciement peut indiquer des solutions de reclassement. La lettre peut également indiquer que l’acceptation de l’une des propositions de reclassement remet en cause le licenciement.

Le salarié qui accepterait une proposition formulée sous cette forme ne peut donc s’estimer licencié (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.387).

L’employeur ne doit pas écarter de ses recherches de reclassement les postes ayant vocation à être pourvus par contrat à durée déterminée, à temps partiel ou impliquant une mobilité géographique du salarié.

Sauf engagement complémentaire et depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 , le reclassement doit s’opérer sur le territoire national dans le périmètre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans l’ensemble des entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Il n’est pas nécessaire qu’elles appartiennent au même secteur d’activité (Cass. soc., 13 déc. 2011, n° 10-21.745).

L’employeur doit proposer des offres de reclassement écrites et précises. Elles doivent être adressées de manière personnalisée. Il ne doit pas se borner à les transmettre par courrier électronique au salarié sans vérifier l'adéquation entre les postes proposés par d'autres entreprises et les compétences du salarié (Cass. soc., 18 févr. 2014, n° 12-18.029).

Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'employeur peut proposer des offres de reclassement de manière collective.
.
L’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique par tout moyen conférant date certaine la liste de l’ensemble des offres disponibles aux salariés.

Les offres de reclassement écrites précisent (C. trav., art. D. 1233-2-1) :
-l'intitulé du poste et son descriptif ;
-le nom de l'employeur ;
-la nature du contrat de travail
-la localisation du poste ;
-le niveau de rémunération,
-la classification du poste.

Ce n’est que dans le cas où l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser le salarié ou si celui-ci refuse la proposition de reclassement que l’employeur peut procéder à son licenciement pour motif économique.

La jurisprudence considère que l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur doit s’apprécier en fonction des moyens dont il dispose ou de ceux du groupe dont il relève (Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-42.436).

Attention en tant qu’employeur, en cas de contentieux vous devrez avoir les preuves de vos efforts de reclassement : par exemple en conservant des courriels relatifs à des recherches de postes disponibles au sein de la société ou du groupe, lancement d’une procédure de reclassement interne, des proposition écrite et précise de tous les postes susceptibles de permettre le reclassement du salarié, ...etc.
Qu’est ce que le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

Le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif de retour à l’emploi du salarié licencié pour motif économique géré par Pole Emploi et qui doit être proposé par les entreprises de moins de mille salariés non soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement (C. trav., art. L. 1233-66 et s.).

L’employeur doit informer chaque salarié éligible au CSP de l’existence et du contenu de ce dispositif, via la remise d’un document écrit intervenant :

  • lors de l’entretien préalable de licenciement,
  • à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel pour les licenciements d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours,
  • après la notification ou acquisition de la décision administration de validation ou d’homologation si la procédure donne lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav., art. L. 1233-66).

Le salarié dispose, à compter de cette remise, d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le bénéfice du Contrat de sécurisation professionnelle.

Son silence vaut refus.

L’adhésion du salarié au Contrat de sécurisation professionnelle entraine la rupture du contrat de travail à l’issue du délai de réflexion. Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. L’employeur doit verser à Pôle Emploi un montant correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de 3 mois, le solde étant versé au salarié, et une allocation correspondant au droit individuel à la formation.

Pour les salariés dont le licenciement est soumis à une autorisation, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente (article 4 de la Convention UNEDIC, 26 janv. 2015).

Pour le salarié, vis-à-vis du Contrat de sécurisation professionnelle, la stratégie à avoir est donc la suivante :

  • Si le salarié est sur le point de retrouver un emploi salarié après le licenciement économique, ou si sa recherche va durer peu de temps car son poste est très demandé, il est à son avantage de refuser le Contrat de sécurisation professionnelle et de se voir payer l’indemnité compensatrice de préavis par l’employeur,

  • Par contre si le salarié aura des difficultés pour retrouver rapidement un emploi, il est à son avantage d’accepter le Contrat de sécurisation professionnelle pour bénéficier d’une meilleure indemnisation par Pole Emploi et de formation, le cas échéant.

Les salariés ayant adhéré au Contrat de sécurisation professionnelle et qui justifient au moment de leur licenciement d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise, bénéficient en principe, pendant une durée maximum de 12 mois, d’une allocation de sécurisation professionnelle équivalente à 75 % de leur salaire journalier de référence, versée par Pôle Emploi (article 15 de la Convention UNEDIC, 26 janv. 2015).

Pendant ces périodes, le bénéfice du CSP et le versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sont suspendus (article 12 de la Convention UNEDIC, 26 janv. 2015).

La durée du CSP est augmentée d’une durée égale à la totalité des périodes d’activités professionnelles intervenues après la fin du 6ème mois du Contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de 3 mois supplémentaires.

La durée du CSP ne peut excéder 15 mois de date à date (article 6 de la Convention UNEDIC, 26 janv. 2015).

Si le bénéficiaire du CSP reprend un emploi en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire d'une durée d’au moins 6 mois, l’intéressé cesse de bénéficier du Contrat de sécurisation professionnelle. Néanmoins, une rupture du contrat de travail pendant la période d'essai permet une reprise du Contrat de sécurisation professionnelle pour la durée restant à courir (article 12 de la Convention UNEDIC, 26 janv. 2015).


Que doit mentionner la lettre de notification de licenciement ?

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner :

  • Le motif économique à l’origine du projet de réorganisation et de la suppression du poste occupé par le salarié,

  • Les efforts fournis par la société en faveur du reclassement interne,

  • La possibilité pour le salarié de bénéficier du CSP, si le délai de réflexion est toujours en cours, ou du congé de reclassement,

  • La possibilité pour le salarié d’exercer une priorité de réembauchage dans un délai d’un an à compter de la date de sa sortie des effectifs de l’entreprise, l’employeur est alors tenu, après demande du salarié et dans la limite d’un an à compter de sa sortie des effectifs, de l’informer des postes disponibles compatibles avec sa qualification,

Le salarié peut demander (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé) à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

L'employeur a alors d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite.

L'employeur communique ces précisions par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé au salarié.

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut également, à sa seule initiative, préciser les motifs du licenciement.

C’est la lettre de licenciement (précisée éventuellement par l’employeur), qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

Sauf si le salarié a fait une demande de précision dans les délais de 15 jours, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (C. trav., art. R. 1233-2-2 , pris en application des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 4, III. – C. trav., art. L. 1235-2.).

  • Le délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour que le salarié puisse contester la régularité et la validité de son licenciement ;


En l’absence d’avocat se chargeant de la préparation des document spour la procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur pourra utiliser des modèles fixés par décret pour procéder à la notification du licenciement.

Ces modèles précisent les droits et les obligations de chaque partie (C. trav., art. L. 1233-16 et L. 1233-42).


Comment se déroule une procédure de licenciement pour motif économique ?

Cas d’un licenciement économique individuel :

Etape 1 – Consulter le ou les membres du CSE  (le cas échéant)

L’employeur devra déterminer le salarié effectivement concerné en application des critères d’ordre de licenciement – en l'absence de dispositions conventionnelles sur ces critères d'ordre, il devra consulter les membres du CSE (le cas échéant) sur ce point et de tout mettre en œuvre pour le reclasser au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel il appartient.

Etape 2 – Effectuer l’entretien préalable puis notifier le licenciement au salarié

Si l’employeur constate qu’il est impossible de reclasser le salarié, il devra alors enclencher une procédure de licenciement en application du droit commun du licenciement.

L’employeur devra tenir un entretien préalable avec le salarié. Lors de celui-ci, l’employeur devra remettre les documents d’information sur le CSP ou le congé de reclassement. Il devra respecter un délai de réflexion de 7 jours – porté à 15 jours pour le personnel d’encadrement – entre l’entretien et la notification du licenciement (C. trav., art. L. 1233-15).

Etape 3 – informer la DIRECCTE

L’employeur doit adresser à la DIRRECTE, dans les huit jours de l’envoi de la lettre de licenciement, des informations sur :

l’employeur : sa dénomination, adresse, nature de l’activité, effectif des salariés,
le salarié licencié : nom, prénom, nationalité, emploi et qualification, date de la notification du licenciement (C. trav., art. L. 1233-19).Il doit également adresser le procès-verbal de la réunion du CSE consulté sur le projet de licenciement (C. trav., art. L. 1233-20).


Cas d’un licenciement collectif de 2 à 9 salariés

Etape 1 – Consulter le ou les membres du CSE

L’employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours doit réunir et consulter le comité social et économique.

Une fois le CSE mis en place, l’avis de ce dernier est rendu dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il est consulté. En l'absence d'avis dans ce délai, l’instance est réputée avoir été consultée.

Etape 2 – Effectuer des entretiens préalables puis notifier les licenciements aux salariés
Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit remettre les documents d’information sur le CSP ou le congé de reclassement.

Le délai minimum entre l’entretien préalable et la notification est de 7 jours.

Etape 3 – informer la DIRECCTE

La DIRECCTE doit être informée dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement.


Quel est le calendrier théorique pour une procédure de licenciement individuel pour motif économique ?

En cas de licenciement individuel pour motif économique d’un salarié dans une entreprise dotée d’un CSE :

  • J - 4 :

    • Convocation du ou des membres du CSE (Si l’entreprise a organisé des élections du Comité Social et Economique et a des membres du CSE).

  • J : Point de départ de la procédure (jour J) :

    • Consultation des membres du CSE sur le motif économique ainsi que sur les critères d’ordre des licenciements (la réunion ne peut avoir lieu moins de 3 jours calendaires après la remise de la convocation).

  • J + 1 :

    • Convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement en l’absence de reclassement interne (par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge - 8 jours)).

  • J + 10 :

    • Tenue de l’entretien préalable de licenciement au minimum 5 jours ouvrables après la remise de la convocation ;

  • J + 19 pour un employé, technicien ou agents de maîtrise ou J + 28 pour un salarié Cadre :

    • Notification de la lettre de licenciement pour motif économique :
      • soit dans un délai de 7 jours ouvrables au minimum doit s'écouler entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement,
      • soit dans un délai de 15 jours pour un salarié cadre.

  • Entre J + 20 et J + 27 pour un employé, technicien ou agents de maîtrise ou ou entre J + 29 et J + 36 pour un salarié cadre :

    • Envoi à la DIRECCTE d'une note d'information sur le licenciement dans un délai maximal de 8 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement.


En cas de licenciements pour motif économique de moins de 10 salariés dans une entreprise dotée d’un CSE

  • J - 4 :

    • Convocation du ou des membres du CSE (Si l’entreprise a organisé des élections du Comité Social et Economique).

  • J : Point de départ de la procédure (jour J) :

    • Réunion du CSE sur le projet de licenciement et les mesures sociales envisagées (la réunion ne peut avoir lieu moins de 3 jours calendaires après la remise de la convocation).

  • J + 31

    • Fin du délai dont dispose le CSE pour rendre son avis.
    • En l’absence d’avis dans le délai préfix, celui-ci est réputé avoir été consulté.

  • J + 32 :

    • Envoi à la DIRECCTE du procès-verbal de réunion.
    • Convocation des salariés à un entretien préalable de licenciement en l’absence de reclassement interne (par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) .

  • J + 10 :

    • Tenue des entretiens préalables de licenciement au minimum 5 jours ouvrables après la remise de la convocation.

  • A compter de J + 50 :

    • Notification de la lettre de licenciement pour motif économique (un délai de 7 jours ouvrables au moins doit s'écouler entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement quel que soit le statut du salarié licencié).

  • Entre J + 51 et J + 58 :

    • Envoi à la DIRECCTE d'une note d'information sur le licenciement dans un délai maximal de 8 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement.


Comment notre cabinet d’avocats peut vous assister dans ces démarches ?

Une procédure de licenciement pour motif économique, si elle est mal préparée, mal organisée, en interne, ou parfois par une entreprise comptable ou son service social, peut s’avérer très couteuse pour l’entreprise sur le plan financier mais aussi pour le dirigeant sur le plan ... pénal.

Il est facile de raisonner uniquement sur le plan du seul risque d'un contentieux prud’homal qui peut durer de nombreuses années et permettre ainsi à l’employeur de différer le paiement des éventuelles condamnations... jusqu'au jugement du Conseil de prud'hommes en cas d'éxécution provisoire.

Cependant, le contentieux prud’homal n’est pas le seul possible, l’inspection du travail, la DIRECCTE, le Procureur de la République informé par la DIRECCTE, peuvent également intervenir, et cette fois, dans des délais beaucoup plus courts et selon des méthodes plus ‘directes’ et convaincante pour le chefs d’entreprise à titre personnel.

Il est donc particulièrement judicieux de confier la procédure complexe de licenciement pour motif économique à un cabinet d’avocats, soumis au secret professionnel et à une déontologie stricte, qui intervient régulièrement dans le domaine du droit du travail.

Cette intervention, s’il est vrai qu’elle est parfois plus couteuse que l’intervention du service social et juridique du cabinet d’expertise comptable de l’entreprise, permet, par contre, de mieux limiter les risques de contentieux judicaires et administratifs pour la société et son dirigeant.

Le cabinet d’avocats, en ayant une maitrise des contentieux passés, pourra vous conseiller utilement et il pourra préparer tous les actes nécessaires en amont de la procédure.


Quel est le montant de l’honoraire forfaitaire à prévoir pour l’assistance du cabinet d’avocats pour organiser une procédure de licenciement pour motif économique ?

Le Cabinet d’Avocats Rainio peut intervenir pour les entreprises et sociétés afin de gérer leurs procédures de licenciement, selon un honoraire forfaitaire ou selon un abonnement mensuel.

Le montant de l’honoraire forfaitaire pour l’assistance du cabinet d’avocats pour organiser une procédure de licenciement individuel pour motif économique est de 800 € HT.

Le montant de l’honoraire proposé sera par contre sur devis pour l’organisation de procédures de licenciement pour motif économique collectifs (entre 2 et 9 salariés).


Vous pouvez consulter les honoraires pratiqués par le cabinet en cliquant sur ce lien.


Comment procède le cabinet d’avocats pour vous assister ?

Nous organisons un rendez-vous, soit au cabinet à LYON, soit au sein de l’entreprise, soit par visio conférence, avec le chef d’entreprise et/ou les dirigeants pour écouter vos demandes et objectifs, et nous faire communiquer préalablement les pièces nécessaires pour bien préparer ce rendez-vous (contrat de travail et avenants, bulletins de paye...etc.).

Nous vous soumettons un devis avec un calendrier prévisionnel pour l’opération envisagée.

Une fois le devis accepté et après paiement d’un acompte de 50% du montant total, nous préparons les actes et notes juridiques nécessaires et répondons à toutes les questions juridiques en droit du travail relatives à l’opération.



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