Un contrat de travail n'est pas obligatoirement un contrat 'écrit', il peut résulter d'un accord oral entre l'employeur et le salarié... Il s’agit alors d’un Contrat à Durée Indéterminée de droit commun (CDI) (contrat à temps plein (35h), sans période d’essai, sans clause de non-concurrence...etc. et conformément aux règles de la convention collective nationale applicable à l’entreprise et à la loi).
Par contre, tout autre type de contrat de travail qu’un Contrat à Durée Indéterminée de droit commun (CDI), devra être matérialisé par un contrat ‘écrit’. Tel est justement le cas du Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD).
L'objectif de cet article juridique du Cabinet d'avocats est de donner des indications pour la rédaction d'un contrat à durée déterminée respectant le droit du travail et rappeler les points essentiels de ce type de contrat de travail beaucoup plus complexe qu'il n'y paraît.
Contrat de travail - CDD - FAQ - Foire Aux Questions - Sommaire :
- Comment conclure un contrat de travail à durée déterminée ?
- Qu’est-ce qu’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?
- Quels sont les motifs de recours à un Contrat à Durée Déterminée ?
- Quels sont les informations à vérifier sur la situation du salarié avant une éventuelle embauche en Contrat à Durée Déterminée ? (le délai de carence entre deux CDD)
- Quelles sont les 3 points essentiels caractérisant le contrat à durée déterminée ?
- POINT N°1 - L’indication du motif de recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD)
- POINT N°2 - Une durée maximale du contrat
- POINT N°3 - L’indication du terme du contrat
- Quelles sont les conditions à respecter en matière de renouvellements du contrat à durée déterminée ?
- Quelles sont les informations nécessaires pour rédiger un contrat à durée déterminée ?
- Quelles sont les articles, clauses et mentions obligatoires d’un contrat à durée déterminée ?
- Quelles sont les informations, les articles ou clauses facultatives d’un contrat à durée déterminée ?
- L’information de la date de conclusion du contrat
- L’information de dispositions particulières au poste occupé s’il présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié
- Un article du contrat prévoyant une période d'essai
- Une clause de non-concurrence dans le contrat de travail en CDD
- Une clause d'exclusivité
- Une clause de mobilité
- Une clause de dédit formation
- Quand faut-il signer et transmettre le contrat au salarié ?
- Quelles sont les règles à respecter à la fin d’un contrat à durée déterminée ?
- Quel est le sort fiscal et social de l'indemnité de rupture ?
- Quelle est la juridiction compétente en cas de litige portant sur un contrat à durée déterminée ?
- Quel est le délai de prescription en cas de litige portant sur un contrat à durée déterminée ?
- Pourquoi passer par un avocat pour la rédaction d’un contrat à durée déterminée ?
Qu’est-ce qu’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur embauche un salarié pour une durée déterminée.
Selon l’article L 1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne doit être que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et pour l'un des cas limitativement fixés.
Ainsi, avant toute embauche en CDD, il est nécessaire pour une entreprise employeur de s'assurer de pouvoir justifier d'un motif de recours au CDD : C’est à l'employeur d’apporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le CDD (Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 17-21.803).
Il convient également de noter qu’un CDD "coute", pour l’employeur, un peu plus cher en termes de charges sociales et d’indemnité de fin de contrat qu’un CDI.
En effet le Gouvernement a mis en place dans sa réforme de l'assurance chômage et dans 7 secteurs d’activité, une modulation du taux de contribution d'assurance chômage : Ce taux est actuellement de 4,05 % mais pourra être baissé (3 %) ou augmenté (5,05 %) pour inciter les entreprises à proposer davantage de CDI et à rallonger la durée des CDD.
Ce « bonus-malus » devrait en principe s’appliquera aux entreprises de 11 salariés et plus à compter du 1er mars 2021.
Par ailleurs, les employeurs qui concluent, depuis le 1er janvier 2020, un contrat de travail à durée déterminée d'usage sont redevables d'une taxe forfaitaire de 10 €.
Quels sont les motifs de recours à un Contrat à Durée Déterminée ?
Cas n°1 - le remplacement d'un salarié.
Le recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) au motif de remplacement d’un salarié est possible dans les cas suivants :
- l'absence temporaire et la suspension du contrat de travail,
- le passage provisoire à temps partiel (congé parental à temps partiel, mi-temps thérapeutique, etc.),
- l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié déjà recruté sous contrat durée indéterminée.
- le départ définitif du salarié précédant la suppression du poste de travail dans l’entreprise, à condition que :
- le départ du salarié en CDI est définitif,
- le poste qui est à pourvoir sous CDD vat disparaître dans un délai maximal de 24 mois,
- le comité social et économique (CSE) a été préalablement consulté sur la mesure de réorganisation devant aboutir à la suppression du poste ainsi que sur la décision de recourir au CDD ou au travail temporaire.
Cas n°2 - l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
- d’une commande exceptionnelle à l'exportation,
- d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise,
- de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
- et de variations cycliques d'activité.
Cas n°3 - l'emploi à caractère saisonnier.
Il s’agit d’un contrat de travail pour des tâches qui se répètent chaque année selon une périodicité globalement fixe (en période estivale par exemple ou à chaque rentrée), en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (par exemple, des restaurants, des musées ou des parc d’attractions, ouverts seulement certains mois dans l’année).
Il convient de noter que l’article L 1242-2, 3° du code du travail prévoit une obligation de négocier sur la reconduction des CDD d'une saison sur l'autre et aménage différents textes en faveur des salariés saisonniers.
Attention, le contrat de travail saisonnier doit concerner des taches régulières, prévisibles, cycliques et surtout indépendantes de la volonté de l'employeur ou des salariés (Cass. soc., 10 déc. 2008, n° 06-46.349 à n° 06-46.360 )/
L’article D. 1242-1 du Code du travail vise 15 secteurs d’activité : le déménagement, l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances, le sport professionnel, les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique, l'enseignement, l'information, les activités d'enquête et de sondage, les activités foraines.
Cas n°4 - le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint s’il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
Cas n°5 - le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.
Cas n°6 - le recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini si un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit (il s’agit du « CDD d’usage »).
À ces 6 motifs de recours au CDD prévus par la loi, il est également possible de recourir au CDD pour dans les cas suivants :
le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (exemple : contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) selon l’article L. 1242-3, 1° du code du travail,
- la conclusion de CDD « senior » prévus par l'article D. 1242-2 du Code du travail ,
- la conclusion d'un contrat de portage salaria selon les articles L. 1254-10 et suivants du Code du travail .
- la conclusion d'un CDD à objet défini.
Un employeur ne peut pas conclure un Contrat à Durée Déterminée :
- pour remplacer des grévistes,
- pour répondre à un accroissement temporaire d'activité si un licenciement pour motif économique est intervenu depuis moins de 6 mois, sauf dérogations,
- pour l'exécution de travaux dits dangereux.
Quels sont les informations à vérifier sur la situation du salarié avant une éventuelle embauche en Contrat à Durée Déterminée ? (le délai de carence entre deux CDD)
L’employeur devra vérifier qu’il respecte bien le délai de carence applicable entre 2 contrat, s’il a déjà été conclu un CDD pour le même poste de travail.
Selon l’article L. 1244-3 du code du travail, si le poste était antérieurement pourvu par un CDD qui a pris fin, l’employeru ne peut pas proposer n nouveau CDD sur le même poste avant l'expiration d'un délai de carence selon la durée du CDD qui a pris fin.
Ce délai de carence est égal :
- au 1/3 de la durée de ce contrat s'il avait une durée de 14 jours ou plus, durée incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements,
- à la 1/2 de la durée de ce contrat s'il avait une durée inférieure à 14 jours, renouvellement(s) éventuel(s) inclus.
Il convient de noter que :
- Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné et non les jours calendaires.
- La convention ou un accord de branche étendu peut prévoir des règles différentes sur les modalités de calcul de ce délai de carence, Ainsi, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas pour lesquels le délai de carence n'est pas applicable.
Selon l’article L 1244-4-1 du code du travail, sauf si uneconvention ou un accord de branche prévoit autre chose, le délai de carence n'est pas applicable :
- en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, si le CDD ayant pris fin était un contrat de remplacement,
- pour les contrats conclus pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
- pour les contrats saisonniers et les contrats d'usage »,
- pour les contrats de remplacement de chefs d'entreprise ou d'exploitants d'exploitation agricole,
- pour les contrats conclus dans le cadre des mesures en faveur de l'emploi de certaines catégories de demandeurs d'emploi ou s'accompagnant d'un complément de formation,
- en cas de rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié,
- en cas de refus de renouvellement du CDD par le salarié pour la durée du contrat non renouvelé
- au salarié dont l'embauche est envisagée sous CDI à la suite de son CDD.
Il convient de noter que :
- L’employeur doit respecter un délai de carence entre la fin d'un premier CDD motivé pour un accroissement temporaire d'activité et la conclusion d'un second contrat pour le même poste avec le même salarié, mais pour le remplacement d'un salarié absent (Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-18.294).
- Un salarié peut être engagé sous Contrat à Durée Déterminée (CDD) successifs pour :
- tous les contrats de remplacement,
- les contrats saisonniers,
- les contrats d'usage.
Quelles sont les 3 points essentiels d’un contrat à durée déterminée ?
POINT N°1 - L’indication du motif de recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) :
Comme précisé ci-avant, le contrat devra préciser le motif de recours au CDD. Il devra être vérifié que ce motif est bien applicable dans le cas particulier de l’embauche par =l’entreprise et du respect du délai de carence, le cas échéant.
POINT N°2 - Le respect d'une durée maximale du Contrat :
La durée peut être fixée par la convention collective ou un accord de branche étendu.
Toutefois, à défaut de précisions dans la convention ou dans l'accord de branche, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne doit pas dépasser 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements du contrat.
La durée du contrat de travail à durée déterminée (CDD) est réduite à 9 mois si le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou si son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
La durée du Contrat à Durée Déterminée est de 24 mois :
- si le contrat est exécuté à l'étranger,
- si le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail,
- s’il survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité social et économique, s'il existe un.
En fonction de l'objet du contrat de travail à durée déterminée, il faudra préciser dans le contrat un terme, une fin au contrat.
La durée du contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Ces dispositions ne sont cependant pas applicables aux contrats de travail à durée déterminée conclus :
- en vue du recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet et de l'article L. 1242-3,
- au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi,
- si l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
POINT N°3 - L’indication d'un terme du contrat
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit mentionner un terme ou une date fixée avec précision, dès sa signature et conclusion.
Cependant, le CDD peut ne pas mentionner de date de fin précise s’il est conclu :
- en cas de remplacement d'un salarié absent,
- en cas de remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
- dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée,
- dans le cadre des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois,
- en cas de remplacement de chefs d'entreprise ou d'exploitants d'exploitation agricole,
- en cas de recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini si un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le permet. Dans ce cas le contrat est conclu pour une durée minimale. A défaut il peut être requalifié en CDI. Il se termine à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Quelles sont les conditions à respecter en matière de renouvellements du contrat à durée déterminée ?
A défaut de mention différente dans la convention collective ou dans l'accord de branche, un contrat de travail à durée déterminée est renouvelable 2 fois et pour une durée déterminée.
Les conditions de renouvellement doivent être précisée dans le contrat ou doivent faire l'objet d'un avenant avec le salarié, avant le terme initialement prévu dans le CDD. À défaut, le CDD se transforme en un CDI dès que la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du CDD.
De plus, le fait que le salarié ait travaillé après le terme du CDD ne permet pas de déduire son accord implicite, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial. (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-17.458). En sachant qu’un salarié peut toujours refuser le renouvellement du CDD.
Même dans l’avenant de renouvellement, il est nécessaire de mentionner le motif de recours au CDD soit toujours justifié.
Quelles sont les informations nécessaires pour rédiger un contrat à durée déterminée ?
Il convient d'analyser le cadre dans lequel la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est recherchée par l’employeur.
L’entreprise souhaitant conclure un CDD devra recueillir les informations suivantes :
- le ou les motifs qui amènent à envisager la conclusion d'un contrat à durée déterminée pour s'assurer qu'ils peuvent justifier son recours,
- l'existence ou non de grévistes dans l'entreprise car il est impossible de conclure un CDD en vue du remplacement d'un salarié gréviste,
- l'existence ou non de travaux impliquant une exposition à des agents chimiques dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel car il est impossible de conclure un CDD en vue de la réalisation de tels travaux,
- l'existence ou non d'un licenciement pour motif économique au cours des 6 derniers mois : il est, en effet, impossible de conclure un CDD pour accroissement temporaire d'activité sur les postes concernés par le licenciement économique, exception faite des contrats :
- dont la durée n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas 3 mois,
- ou liés à la réalisation d'une commande exceptionnelle à l'exportation,
- la durée du contrat envisagée : est-elle connue précisément ou non ? Cette information et celle de l'objet du contrat seront nécessaires au choix du type de CDD,
- les caractéristiques du poste de travail sur lequel le salarié sera affecté, une formation renforcée à la sécurité devra alors lui être dispensée. En l'absence de réalisation de cette formation renforcée, la faute inexcusable de l'employeur est présumée pour les salariés titulaires de CDD victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. De plus, il est interdit d'employer les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour effectuer certains travaux exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisant.
- la situation antérieure du salarié avec lequel on envisage de conclure le contrat de travail à durée déterminée de manière à pouvoir vérifier :
- le respect des dispositions relatives à la succession de contrats avec un même salarié,
- l'insertion ou non d'une période d'essai,
- le contenu des dispositions de la convention collective applicables, ces dernières étant susceptibles de comporter des dispositions particulières relatives au recours au contrat de travail à durée déterminée et au formalisme de celui-ci.
Quelles sont les articles et mentions obligatoires d’un contrat à durée déterminée ?
Selon l’article L. 1242-12 du code du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) doit comporter les articles et informations suivantes :
- la définition précise de son motif, (sinon le contrat sera réputé à durée indéterminée – CDI),
- le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, si le contrat a pour finalité de pourvoir à son remplacement (sinon le contrat sera réputé à durée indéterminée – CDI),
- la date d'échéance du terme du contrat et, le cas échéant, la clause de renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis (sinon le contrat sera réputé à durée indéterminée – CDI),
- la durée minimale du contrat lorsqu'il s'agit d'un CDD à terme imprécis (sinon le contrat sera réputé à durée indéterminée – CDI),
- la désignation du poste occupé par le salarié embauché en précisant si ce poste figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité,
- l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise,
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue,
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire,
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance.
- les éventuelles clauses obligatoires prévues par la convention collective ou l’accord collectif applicables à l’entreprise employeur.
S'il y a une requalification en CDI, les effets de la requalification en CDI remontent à la date de la conclusion du premier CDD irrégulier.
Le salarié est ainsi réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et peut se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-12.256)
Attention, la promesse d'embauche en CDD n'a pas à comporter l'intégralité des mentions obligatoires prévues par l'article L. 1242-12 du Code du travail pour le contrat de travail à durée déterminée. (Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 15-11.138).
Quelles sont les informations, les articles ou clauses facultatives d’un contrat à durée déterminée ?
Outre les clauses obligatoires vues ci-avant, l’employeur peut décider d’ajouter divers articles, informations et clauses facultatifs au contrat de travail, parmi lesquels...
- L’information de la date de conclusion du contrat :
Etrangement, la date de conclusion du contrat n’est pas une des mentions obligatoires prévues à l'article L. 1242-12 du Code du travail. Ainsi, le défaut de la mention de la Date de conclusion du contrat ne peut pas entraîner leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-25.251).Bien évidemment, il est conseiller d’indiquer cette date dans un CDD comme dans tout autre type de contrat d’ailleurs.
- L’information de dispositions particulières au poste occupé s’il présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié :
Si le poste qui sera occupé par le salarié en CDD présente des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, il doit alors bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité et un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise.La liste de ces postes est établie par l'employeur après consultation du médecin du travail et du Comité social et économique (CSE).
Si l’employeur manque à ses obligations en faisant pas faire cette formation renforcée au salarié, la faute inexcusable de l'employeur est présumée pour les salariés titulaires de CDD victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle selon l’article L. 4154-3 du code du travail.
- Un article du contrat prévoyant une période d'essai :
Un contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai qui, sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, est de :
- 1 jour par semaine, sans que la durée puisse dépasser 2 semaines, pour les contrats dont la durée initiale est inférieure ou égale à 6 mois,
- 1 mois maximum pour les contrats dont la durée initiale est supérieure à 6 mois.
Le décompte de la période d'essai se fait en jours calendaires.Lorsque le contrat est à terme imprécis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
L'objet de la période d'essai est d'évaluer les compétences du salarié. Ainsi, la durée du ou des précédents contrats de travail à durée déterminée doit être déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail lorsque le salarié était précédemment titulaire d'un contrat à durée déterminée sur un emploi identique.
- Une clause de non-concurrence dans le contrat de travail :
L’employeur peut décider d’insérer dans le contrat une clause de non-concurrence s'il existe un risque que le salarié concurrence son activité à son départ de l'entreprise.Ce type de clause :
- doit être limitée dans le temps et dans l'espace,
- viser une activité bien précise,
- prévoir une indemnité compensatrice versée au salarié, en contrepartie de son engagement à ne pas faire concurrence à son ancien employeur. Dans le cas où le salarié ne respecterait plus la clause, le versement de la contrepartie est interrompu.
- et surtout être proportionnée (tant sur l’espace/territoire de la clause et sa durée que sur sa nécessité eu égard au poste de travail occupé par le salarié)
Ce type de clause doit être bien rédigée. L’assistance d’un avocat en droit du travail est vivement conseillée pour vous assurer de sa validité.
- Une clause d'exclusivité :
Une clause d'exclusivité du contrat de travail et une clause par laquelle le salarié s'oblige, tout au long de l’exécution de son contrat, à travailler exclusivement pour l’employeur et pour lui seul et à n’avoir aucune activité professionnelle rémunérée en dehors de l’entreprise.Cette clause peut être tempérée par l’autorisation d’activités rémunérées sous réserve de l’accord préalable de l’employeur. Cette clause ne fait l’objet d’aucune compensation financière réglementée par la loi, à la différence de la clause de non concurrence.Ce type de clause doit être également bien rédigée. L’assistance d’un avocat en droit du travail est vivement conseillée pour vous assurer de sa validité.
- Une clause de mobilité :
L’employeur peut décider d’insérer dans le contrat une clause de mobilité. La clause de mobilité prévoit que le salarié accepte à l'avance une modification de son lieu de travail.La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s'applique. En principe, plus les fonctions du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.
- Une clause de dédit formation :
Il s’agit d’une clause du contrat de travail par laquelle le salarié ayant bénéficié d'une formation coûteuse est obligé de rester au service de son employeur. Le salarié doit respecter un certain délai avant de pouvoir quitter l'entreprise qui lui a financé la formation. Il doit rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise s'il part avant ce délai.Pour être valide, cette clause doit réunir les 3 conditions suivantes :
- Le financement de la formation doit exclusivement être à la charge de l'employeur (et supérieur aux dépenses imposées par la loi)
- La clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le délai de démission.
- Le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés (et correspondre aux frais réellement engagés par l'employeur).
La durée du maintien du salarié dans l'entreprise fixée par la clause varie en pratique de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation.
Quand faut-il signer et transmettre le contrat au salarié ?
Le contrat de travail doit être transmis au salarié pour signature au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l'embauche. La transmission du contrat peut être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre décharge.
Le défaut de signature du contrat équivaut à une absence d'écrit qui entraîne une requalification en contrat à durée indéterminée, sauf en cas de refus délibéré du salarié de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (dont la charge de la preuve est à l'employeur) ( Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 16-19.038 ).
Le fait que l'employeur ait effectué une déclaration préalable d'embauche dans les délais requis n’a pas d’incidence sur les sanctions en cas d’absence de signature du contrat (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-14.001)
Depuis le 24 septembre 2017, le dépassement du délai de transmission du contrat de type CDD n'entraîne plus sa requalification en contrat CDI mais cela ouvre droit à une indemnité maximale d'un mois de salaire au profit du salarié.
Il est conseillé aux deux parties, employeur et salarié, de signer le contrat et d’en avoir chacune un exemplaire avant tout commencement d'exécution du contrat (CDD ou CDI).
Quelles sont les règles à respecter au moment de la fin d’un contrat à durée déterminée ?
Par sécurité et pour des raisons de preuve : il est judicaieux d'informer le salarié au moment de la fin du contrat à durée déterminée.
Attention, selon la loi, l’information du salarié au moment de la fin du CDD n’est pas obligatoire car le contrat s’arrête de plein droit au terme du contrat ou lorsqu'est réalisé l'objet pour lequel il a été conclu
Toutefois, une telle information est conseillée notamment pour les contrats à terme imprécis, dans l'intérêt de l’employeur, pour qu'il puisse se ménager une preuve en cas de contentieux ou de poursuite du CDD par le salarié malgré sa fin théorique.
En effet, dans tous les cas, l’employeur devra faire attention que le salarié en CDD ne poursuive pas l'exécution de son contrat au-delà de son terme précis ou de la réalisation de son objet. À défaut, la relation de travail se poursuit sous contrat à durée indéterminée
A noter que selon l’article L. 1243-7 du code du travail, le terme des contrats de remplacement peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.
L’employeur devra payer une indemnité de fin de contrat. L'indemnité de fin de contrat est versée au moment de paiement du dernier salaire. Cette indemnité figure sur le bulletin de paie correspondant.
Selon l’article L. 1243-10 du code du travail, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due :
- si le salarié a commis une faute grave ou en cas de force majeure,
- si le contrat à durée déterminée a été conclu :
- pour un emploi saisonnier ou d'usage,
- avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (disposition validée par Cons. const., 13 juin 2014, n° 2014-401 QPC), sauf si le jeune vient d'achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances (Circ. DRT 14, 29 août 1992),
- dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour assurer un complément de formation, et ce, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, en cas de refus du salarié d'accepter la conclusion d'un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente, en cours ou à l'issue de son CDD.
Selon l’article L. 1243-8 du code du travail, l'indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
Ces 10 % peuvent être réduits à 6 % si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, et que des contreparties, notamment en matière de formation professionnelle, ont été prévues.
L'indemnité de fin de contrat est conservée par le salarié en cas de requalification judiciaire du CDD en CDI (JO 5 mars 2013, p. 2621).
Quel est le sort fiscal et social de l'indemnité de rupture ?
L'indemnité de précarité a la nature d'un salaire.
Elle est soumise à l'impôt ainsi qu'aux cotisations de sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire, à la CSG et à la CRDS.
Quelle est la juridiction compétente en cas de litige portant sur un contrat à durée déterminée ?
Les litiges portant sur un contrat à durée déterminée relèvent de la compétence du Conseil de prud’hommes.
Si un salarié effectue une demande de requalification de son CDD en CDI, l'affaire est portée directement par le bureau de jugement, sans passer par le préalable de l’audience devant le Bureau de conciliation et d’orientation.
Selon l’article L. 1245-2 du code du travail, si elle fait droit à la demande de requalification d'un CDD en CDI formée par le salarié, la juridiction doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Si la requalification se produit après la rupture par échéance du terme, cette dernière est nécessairement sans cause réelle, ni sérieuse.
Quel est le délai de prescription en cas de litige portant sur un contrat à durée déterminée ?
Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, le délai légal de prescription applicable aux actions portant sur l'exécution du contrat de travail est de 2 ans.
Le délai de prescription d'une action en requalification d'un CDD en CDI court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437).
Les parties peuvent cependant convenir dans le contrat de réduire jusqu'à un (1) an la durée de la prescription de l'éventuelle action visant à obtenir la requalification de CDD en un CDI et le paiement de l'indemnité en requalification (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-16.561).
Pourquoi passer par un avocat pour la rédaction d’un contrat à durée déterminée ?
Pour ce type de contrat en particulier, l'intervention d'un avocat en droit du travail est essentielle car un CDD mal rédigé peut entrainer des conséquences financières désastreuses pour l’employeur.
S’il est toujours passible de télécharger à moindres coûts, un modèle de contrat de travail de type CDD en ligne ou de s’adresser aux services du cabinet d’expertise comptable pour la rédaction d’un contrat de travail, seul un avocat en droit du travail pourra vous permettre de sécuriser au mieux l’opération de recrutement et de limiter le risque de contentieux judicaire ou vis-à-vis des administrations et notamment de l’inspection du travail.
En tant qu’avocats experts en droit du travail pour les entreprises et sociétés employeurs, nous rédigeons ce type de contrat avec la plus grande rigueur juridique :
- Nous nous assurons de de la faisabilité du contrat à durée déterminée (motifs de recours et respect des délais de carence),
- Nous déterminons avec vous les conditions du contrat : durée, conditions de renouvellement, terme du contrat, objet du contrat (poste à pourvoir, remplacement), période d'essai...
- Nous vérifions la conformité du contrat par rapport aux exigences légales, voire conventionnelles,
- Nous veillons au respect du formalisme du contrat (contrat écrit, articles obligatoires et facultatifs, délai de prescription...etc.),
- Nous vous conseillons sur la transmission du contrat au salarié pour signature dans les délais et le cas échéant sur la nécessité d’organiser une formation renforcée à la sécurité en fonction du poste de travail,
Le Cabinet d’avocats Rainio à Lyon 2 propose un honoraire forfaitaire pour la rédaction ou l’audit juridique de ce type de contrat en droit du travail.
Vous pouvez nous contacter via la page du site internet prévue à cet effet.
Timo RAINIO
Avocat
Sources : Legifrance, Lexis360, service-public.fr, avocat-rainio.com
Nos Avocats vous assistent et conseillent, ainsi que votre entreprise, dans le cadre de contentieux devant la Cour d'appel de LYON, le Tribunal judicaire, Le Tribunal de Commerce et le Conseil de Prud'hommes.
Les principaux domaines d'intervention du cabinet sont :
Maître Timo RAINIO
Avocat
Date de l'article : 13 juillet 2020
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